J

JUSTA CAUSA PARA OS CASOS DE AGRESSÃO CONTRA A MULHER

Por Shana Carolina Bertol*

A agressão não perde gravidade fora do crachá — e a empresa não pode tolerar condutas incompatíveis com seus valores e com um ambiente de trabalho seguro.

A aprovação, na Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados, do PL 770/2021 — que prevê a demissão por justa causa em casos de violência contra a mulher — marca um divisor de águas. O Brasil começa a enfrentar, com mais seriedade, uma verdade incômoda, porém óbvia: violência contra a mulher não é “assunto íntimo” quando viola a dignidade humana e ameaça o convívio social.

O substitutivo aprovado em dezembro de 2025 propõe incluir no art. 482 da CLT hipóteses expressas relacionadas à violência física, psicológica, sexual, patrimonial ou moral, ainda que ocorridas fora do trabalho, desde que exista relação profissional entre agressor e vítima (mesmo ambiente laboral ou contato profissional). O texto seguirá para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

Mas o debate central não é apenas legislativo. Ele é moral, institucional e estratégico: uma empresa deve manter em seus quadros alguém que agride uma mulher?

A violência não fica do lado de fora do portão

Durante décadas, o Brasil tratou a violência doméstica como “problema de casal”. Foi essa mentalidade — permissiva, silenciosa e, muitas vezes, cúmplice — um dos fatores que agravou a epidemia de agressões contra mulheres.

Os dados confirmam a gravidade. Segundo o DataSenado, 3,7 milhões de brasileiras sofreram agressão nos últimos 12 meses, e 28% afirmam já ter sofrido algum tipo de agressão ao longo da vida.¹

E quando o agressor está inserido em uma organização, a violência não se encerra dentro de casa. Ela atravessa o portão da empresa e se traduz em impactos diretos.

Há ao menos três consequências imediatas:

1) Ruptura de confiança e incompatibilidade ética

A relação de emprego exige fidúcia. A violência rompe o mínimo civilizatório e destrói a base moral que sustenta qualquer vínculo de trabalho.

2) Ambiente hostil e inseguro para mulheres

 Manter um agressor significa, muitas vezes, impor medo, constrangimento e risco real de revitimização. Isso não é neutralidade. É omissão institucional.

3) Risco jurídico, reputacional e institucional

Em tempos de compliance, ESG e transparência, silêncio deixou de ser prudência. Silêncio, hoje, é interpretado como tolerância — e tolerância custa caro.

A justa causa já existe — o PL apenas reforça

É importante afirmar com clareza: mesmo sem o PL, a justa causa já pode ser juridicamente aplicada.

O próprio art. 482 da CLT já prevê hipóteses como mau procedimento e ato lesivo à honra e boa fama, inclusive para condutas extralaborais quando produzem reflexos no contrato e na instituição.

E a Justiça do Trabalho já vem sinalizando essa compreensão.

O TRT da 39 Região (MG) confirmou a validade da justa causa aplicada a trabalhador que agrediu sua companheira em sua residência, reconhecendo a repercussão direta da violência no ambiente de trabalho e a necessidade institucional de proteção à vítima. A mensagem é inequívoca: não é vida privada quando compromete a integridade do coletivo e rompe a confiança inerente ao vínculo.²

O problema é que, por ainda não existir previsão expressa, esse caminho depende de interpretação — e, principalmente, de coragem institucional. Muitos gestores recuam diante da “zona cinzenta”, preferindo aguardar o trânsito em julgado das decisões para então tomar providências.

Nesse ponto, o PL tem mérito inegável: reduz a insegurança jurídica, fortalece a coerência institucional e oferece orientação clara para que empresas ajam antes que o silêncio vire tragédia.

A limitação do projeto — e a pergunta incômoda

O texto aprovado condiciona a justa causa à existência de vínculo profissional entre agressor e vítima. Trata-se, possivelmente, de uma estratégia legislativa: reduzir contestações e evitar o argumento de invasão de vida privada.

Mas há uma pergunta que não pode ser ignorada:

por que a violência seria tolerável quando a vítima não é colega de trabalho?

A agressão não se torna menos grave fora do crachá. O agressor não se torna menos perigoso porque a vítima trabalha em outro endereço.

A responsabilidade social das instituições não pode variar conforme a proximidade da vítima. Violência é violência.

Neutralidade é escolha — e escolhas têm consequências

Aqui está o ponto de inflexão.

A empresa que escolhe não agir também está agindo.

Quando mantém um agressor, a organização transmite um recado interno devastador: “não é tão grave.”

É assim que se normaliza violência. É assim que se constrói cultura de medo. É assim que mulheres perdem confiança nas instituições.

Diversidade e inclusão não se sustentam em campanhas de março. Sustentam-se em decisões difíceis — mas corretas. Sustentam-se no limite ético que uma empresa impõe a si mesma.

Responsabilidade exige método

Defender justa causa não é defender arbitrariedade. É defender responsabilidade.

Se houver desligamento, ele deve ocorrer com método, governança e fundamento, por meio de:

• sindicância formal;

• contraditório e ampla defesa;

• elementos objetivos (boletim de ocorrência, medidas protetivas, processos, documentos);

• fundamentação jurídica e institucional consistente.

Responsabilidade exige critérios, evidências e rito adequado. Governança é o que diferencia rigor de arbitrariedade.

Conclusão

 A empresa que se cala diante da violência não está sendo prudente: está sendo cúmplice por omissão. Não existe cultura ética onde agressão é tratada como “tema particular”. E não existe ambiente seguro onde o agressor permanece protegido pela inércia institucional.

O PL 770/2021 não cria uma punição — ele explicita um limite civilizatório: violência contra a mulher é incompatível com vínculo de confiança, permanência e credibilidade dentro de uma organização.

A pergunta é simples, mas devastadora: se nem isso é motivo suficiente para romper um contrato de trabalho, o que seria?

Notas

¹ SENADO FEDERAL (DataSenado). Pesquisa Nacional de Violência contra a Mulher (edição 2025). Brasília: DataSenado, 2025.

² TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 39 REGIÃO (MG). Decisão que reconhece a validade da dispensa por justa causa em razão de agressão à companheira, considerando a repercussão no ambiente laboral e a necessidade de proteção da vítima (referência jurisprudencial).

*Diretora Executiva do OGMO/Paranaguá / Idealizadora e Diretora de Marketing e Comunicação – Mulheres & Portos Especialista em gestão da mão de obra portuária e liderança feminina no setor

Publicidade